最近几次在地铁或公车上，看着满车的人，就在想车上有多少人经常喝普洱茶，有多少人经常喝可乐。想到喝普洱的可能没有几个，但喝可乐的应该很多，心里就感觉不爽。

虽说两者有很多的区别，但不是万变不离其宗吗。为什么可乐就一家公司，消费群就这么大。普洱厂商不上万都上千了吧，怎么就不能推广得开呢。可乐根本就不需要什么文不文化的，普洱如果失掉了文化就感觉有问题呢。

怎么冰红茶，冰绿茶都满街跑了，连不冰的普洱都还没见到？难道普洱就真的要几十年了才能喝得上口吗？

随处可见的可乐，随处可见的冰红茶，，，，就是不见普洱茶，是否真的要像深闺中的少女，到了年老八十才出来见人。哈哈~~~

有位朋友说：与其让喝其他茶的人改喝你的茶，不如让不喝茶的人习惯喝你的茶。不知道他是从哪里学来的，但能说出这句话当是高人了。但感觉接触普洱茶的人就是奇怪，最喜欢把快乐建立在别人痛苦身上，把别人的茶踩得越烂越好，反正老子天下第一，别的都是LJ！虽然这样说太一棒子了，但感觉有很大部分的人就是这样！

可乐还要怎么去发展吗，3岁的小孩都抱着喝。普洱要怎么发展啊，连普洱茶的标准都搞不出来，又说生茶不能算是普洱，又有人说普洱就是分生茶、熟茶，妈妈呀！~~~

普洱要大众化，路子还远啊，远啊，远啊！要睡觉啦！~~~晚安！

麦肯锡公司的一项调查表明：有的公司能保持持续发展和改革，达到更高的业绩，关键的因素不在于高级管理者，而在于一批具有改革才能的中层管理者和专业人才。
可见中层管理人员在企业中起中流砥柱的作用，他们不同于一般员工，他们的素质高低，在很大程度上影响一般员工的职业行为。甚至关系企业发展的成败，因此对中层管理者的素质，要有更高层次的特殊的要求。

在企业发展的各个阶段，对中层的素质要求也不尽相同，但有几项是必须具备的：

一、主动

主动性是指管理者在工作中不惜投入较多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预计到事情发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机遇。
　　不能积极主动地前进，不敢为人先，集体的成绩就会受到限制。如果中层管理者不能对企业的总体绩效产生积极的推动作用，就是在为自己的事业自掘坟墓。衡量中层管理者工作成效的标准之一就是要看其个人主动发起的行动数量。在这一点上，中层管理者与冲浪运动员颇为相似。冲浪者只有赶在浪潮前面，才能够精彩地冲向岸边。而如果每次都慢半拍，就只能在海里起起落落，等待下一波浪涛的到来。走在时代前列需要真正的努力与积极性。

二、执行力

这点就不需多说了，执行力包括了沟通/协调能力、专业技术能力在内，由责任心驱动。

有家公司的编辑部经常抱怨技术没有解决好工作平台的问题，技术也抱怨编辑并没有将需求讲清楚。坐在一起开会也一直没有执行的方案，编辑负责人指责技术经理，技术经理认为他是做管理的，主要工作就是安排开发计划。这就是责任心的问题了，中层管理人员并不只是对部门内部负责，更多的在于部门之间的协调/沟通。

三、关注细节

任何事情从量变到质变都不是一个短暂的过程，如果中层管理者没有持之以恒的“举轻若重”，做好每一个细节的务实精神，就达不到“举重若轻”的境界。

四、影响力

一个拥有充分的影响力的中层领导者, 可以在领导岗位上指挥自如、得心应手, 带领队伍取得良好的成绩；相反, 一个影响力很弱的领导者, 过多地依靠命令和权力的领导者, 是不可能在分队中树立真正的威信和取得满意的领导效能的。

五、培养他人的能力

优秀的中层管理者更多的关注员工的潜能的开发，鼓励和帮助下属取得成功。安排各种经历以提高他的能力，帮助他成长。

松下公司的领导者认为，如果指示太过详尽，就可能使部属养成不动脑筋的依赖心理。一个命令一个动作地机械工作，不但谈不上提升效率，更谈不上培养人才。在训练人才方面，最重要的是引导被训练者反复思考、亲自制定计划策略并付诸实行。只有独立自主，才能独当一面。对中层管理者而言，最重要的工作就是启发部属的自主能力，使每一个人都能独立作业，而不是成为惟命是从的傀儡。
　　某公司的中层经理说：“我经常将一些非常重要的会议交给我的高级助理去主持，这样在我到会或者不到会的时候，会议都可以正常地进行，其他部门地经理都能将他们地问题反映给我地助理，他也能够基本按照我地意思现场处理某些急需决策地事务，我认为这对于我地助理来说就是最好地培训。

六、带领团队的能力

某公司有两位刚从技术工作提升到技术管理职位的年轻管理者：A经理和B经理。
　 A经理觉得责任重大，技术进步日新月异，部门中又有许多技术问题没有解决，很有紧迫感，每天刻苦学习相关知识，钻研技术文件，加班加点解决技术问题。他认为，问题的关键在于他是否能向下属证明自己在技术方面是如何的出色。
　　B经理也认识技术的重要性和自己部门的不足，因此他花很多的时间向下属介绍自己的经验和知识；当他们遇到问题，他也帮忙一起解决，并积极地和相关部门联系和协调。
　　三个月后，A经理和B经理都非常好地解决了部门的技术问题，而且A经理似乎更突出。但半年后，A经理发现问题越来越多，自己越来越忙，但下属似乎并不满意，觉得很委屈。B经理却得到了下属的拥戴，部门士气高昂，以前的问题都解决了，还拥有新的技术研究成果。
　　对管理者而言，真正意义上的成功必然是团队的成功。脱离团队，去追求个人的成功，这样的成功即使得到了，往往也是变味的和苦涩的，长期是对公司有害的。因此，一个优秀的中层管理者决不是个人的勇猛直前、孤军深入，而是带领下属共同前进。

本来网站是要昨天上线的，但有位同事发病了，原来安排给我的都先取消了，先忙乎用户可见的吧。虽然看起来就是那么几个功能，但整起来还是挺费神的。直到昨晚8点多，终于都等到另一位同事把论坛的修改了，然后提交到了cvs，看来当晚是无法正常上线了，于是动员回去了。

早上还是比较早起来，早餐都没吃，习惯了周末都不吃。运行了下代码，开始逐个问题解决，昨天把群里的聊天记录都copy下来，放到文档里，方面查找修改的。将修改的都做了，但还是发现不少bug，又修改一遍。现在页面的头部都加了登录状态，为了更好睇方便用户，只能每个页面的都给加上登录的跳转页面，加了测。

中午吃饭后，利用休息的时间看了部片子，放松下脑筋。稍微休息后，又开始忙了。。。。一直到了晚上，才将新的功能更新到服务器，让其他同事测试，原来还是有不少地方改。oh，god！

继续吧。。。